La Resolución 3461 de 2025 deroga íntegramente las Resoluciones 652 y 1356 de 2012 y actualiza el régimen de los Comités de Convivencia Laboral. Amplía el alcance subjetivo, define con mayor precisión la estructura y composición de los comités, fija plazos y periodicidades de actuación, fortalece el rol preventivo del CCL, excluye de su competencia el acoso sexual y refuerza los deberes de recursos por parte del empleador y de apoyo técnico por parte de las ARL.
1. Ámbito de aplicación.
Antes, el marco de 2012 cobijaba a empleadores públicos y privados, servidores y trabajadores, y contemplaba a las ARP/ARL en lo de su competencia.
Ahora, 2025 amplía la cobertura e incluye expresamente a contratantes y contratistas, a trabajadores dependientes e independientes, a estudiantes en práctica y mantiene a las ARL. El cambio material es la extensión a vínculos no estrictamente laborales subordinados y a escenarios formativos.
2. Estructura de comités.
En 2012 se exigía un comité por empresa y, si se quería, podían crearse comités adicionales de manera voluntaria con enfoque territorial (región/departamento/municipio). En 2025 se impone una arquitectura obligatoria: un CCL de nivel central y, cuando la organización opere con dos o más centros de trabajo, un CCL adicional por cada centro. La novedad es la obligatoriedad de multiplicar comités según la distribución de centros de trabajo, ya no como opción voluntaria.
3. Composición según tamaño.
El régimen de 2012 trabajaba básicamente con el umbral “menos de 20” (un representante por cada parte con suplentes). En 2025 se incorporan tres franjas: menos de 5 trabajadores (1 y 1, sin mención de suplentes), más de 5 y menos de 20 (1 y 1 con suplentes) y 20 o más (2 y 2 con suplentes). La diferencia sustantiva es la creación de un micro–umbral para muy pequeñas unidades y la formalización de suplencias por tamaño.
4. Inhabilidades para integrar el CCL.
En 2012 la inhabilidad se configuraba para quien hubiera sido denunciante o denunciado por acoso en los últimos seis meses. En 2025 esa ventana se amplía a un año. El efecto práctico es mayor barrera temporal para integrar el comité tras una controversia reciente por acoso.
5. Periodicidad de reuniones y oportunidad de respuesta.
El marco de 2012 fijaba reuniones ordinarias trimestrales y extraordinarias cuando se requiriera. En 2025 las ordinarias pasan a ser mensuales y las extraordinarias deben convocarse cada vez que ingrese una queja. Además, se establecen plazos de gestión: recomendaciones iniciales en 5–10 días, seguimiento mensual e informes periódicos (trimestrales y uno anual). El salto es hacia una trazabilidad con tiempos definidos y cadencia más exigente.
6. Alcance y naturaleza del CCL
Aunque en 2012 ya se entendía al comité en clave preventiva y conciliadora, la resolución de 2025 lo precisa de forma categórica como instancia preventiva, orientadora y canalizadora, que no decide si existió acoso ni impone sanciones. La novedad es la explicitación de su carácter no declarativo ni sancionatorio.
7. Acoso sexual.
Bajo el marco de 2012 no había una diferenciación operativa tan clara. En 2025 se excluye el acoso sexual de la competencia del CCL, al no ser conciliable en ese ámbito, y se ordena activar rutas internas y externas específicas. El cambio es de competencia: estos casos salen del circuito del comité.
8. Recursos del empleador y soporte de la ARL.
En 2012 el deber del empleador de facilitar el funcionamiento era más general. En 2025 se refuerzan obligaciones concretas: proveer espacio físico, presupuesto, herramientas y tiempo en jornada para los miembros del CCL. A su vez, las ARL asumen un papel explícito de asesoría y capacitación técnica al comité. La diferencia está en el grado de detalle y exigibilidad.
9. Reglamento interno y datos sensibles.
Antes se sugerían reglas de confidencialidad. Ahora se impone la actualización del reglamento del CCL con énfasis en confidencialidad y tratamiento de datos sensibles, alineado con buenas prácticas de protección de información. El cambio es de soft law a obligación definida.
10. Reportes y seguimiento.
El régimen de 2012 presentaba informes sin periodicidad uniforme. En 2025 se establece una estructura de reportes con informes trimestrales y un informe anual ante la alta dirección o la instancia que se señale. Se estandariza el control de gestión y la rendición de cuentas.
11. Transición y vigencia.
En 2025 la resolución deroga las anteriores y prevé la aplicación inmediata desde el 2 de septiembre de 2025, implicando ajustes internos en corto plazo.
12. Reflexiones jurídicas.
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- “Centro de trabajo” y potestad reglamentaria.
La Ley 1010 de 2006 no consagra la categoría “centro de trabajo” ni ordena comités por centro. Por ello, imponer por vía reglamentaria la creación de un CCL en cada centro podría desbordar la potestad reglamentaria y contrariar el principio de reserva de ley, al introducir cargas organizacionales no previstas por el legislador.
- “Centro de trabajo” y potestad reglamentaria.
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- Alcance del término “centro de trabajo” e inclusión de nuevos sujetos.
A falta de definición legal especial, “centro de trabajo” debe entenderse en su sentido natural y obvio: la unidad o lugar donde efectivamente se realiza la actividad laboral y se gestionan las relaciones cotidianas de trabajo.Del mismo modo, extender por reglamento la protección y los deberes del régimen de acoso laboral a contratantes, contratistas y estudiantes en práctica excede la potestad reglamentaria, pues amplía el ámbito subjetivo fijado por la ley.
- Alcance del término “centro de trabajo” e inclusión de nuevos sujetos.
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