A continuación, resumiremos los aspectos más relevantes del proyecto de reforma laboral, que se discute en segundo debate en la Comisión Séptima de la Cámara de Representantes, en lo concerniente a las relaciones individuales, no tocaremos temas relativos a cambios en el derecho laboral colectivo debido a que nuestra firma no es experta en esa temática.
Ingrese directamente a cada noticia de este boletín haciendo clic en su título correspondiente:
1) CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO
3) CONTRATO DE TRABAJO PARA LA REALIZACIÓN DE UNA OBRA O LABOR DETERMINADA
4) INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA
5) FACTORES DE EVALUACIÓN OBJETIVA DEL TRABAJO
6) NUEVO PROCEDIMIENTO PARA DESPEDIR A UN TRABAJADOR CON JUSTA CAUSA
7) ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA
9) TERCERIZACIÓN Y SUBCONTRATACIÓN
11) NUEVOS RECARGOS Y NUEVA JORNADA LABORAL
12) JORNADA FLEXIBLE PARA PERSONAS TRABAJADORAS CON RESPONSABILIDADES FAMILIARES DEL CUIDADO
13) NUEVAS PROTECCIONES Y GARANTÍAS
14) NUEVOS CASOS PARA LA CONCESIÓN DE LICENCIAS
17) NUEVAS DISPOSICIONES RESPECTO DE TIPOS DE CONTRATOS LABORALES
18) MODIFICACIÓN A LAS DISPOSICIONES SOBRE TELETRABAJO
19) PROTECCIÓN DEL TRABAJADOR EN PROCESOS DE AUTOMATIZACIÓN
20) PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES ANTE PROCESOS DE DESCARBONIZACIÓN Y TRANSICIÓN ENERGÉTICA
21) PRESCRIPCIÓN LABORAL Y EN COTIZACIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL
1) CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO
• Se parte que todos los contratos de trabajo deben tener una estabilidad y el contrato a término indefinido será la regla general.
• Excepcionalmente podrán celebrarse contratos de trabajo para atender tareas de naturaleza temporal, ya sea por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o trabajo determinado o, para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.
• Si el contrato agropecuario dura más de 27 semanas continuas se entiende que es un término indefinido.
• Cuando en un contrato a término fijo no haya claridad sobre la duración de este contrato, o la obra alegada sea una actividad permanente en la empresa, el mismo se entenderá suscrito a término indefinido.
2) CONTRATO A TÉRMINO FIJO
• La vigencia de este tipo de contratos no podrá ser mayor a cuatro (4) años.
• Debe constar por escrito.
• Se establece taxativamente que el contrato a término fijo no podrá renovarse indefinidamente.
• Prórroga pactada: Cuando el contrato de trabajo se celebra por un término inferior a un (1) año, las partes podrán prorrogarlo el número de veces que estimen convenientes, sin embargo, después de la tercera prórroga, el contrato no podrá renovarse por un período inferior a un (1) año y en ningún caso podrá superar el plazo máximo de cuatro (4) años.
• Prórroga automática: Si con treinta (30) días de antelación al vencimiento del plazo pactado o su prórroga, ninguna de las partes manifiesta su intención de terminar el contrato, éste se entenderá renovado por un plazo igual al inicialmente pactado o al de su prórroga. , según sea el caso, sin que pueda superar el límite máximo de cuatro (4) años. Lo mismo aplica cuando se pacta por un término inferior a un (1) año, pero en este caso la cuarta prórroga automática será por un período de un (1) año
• Cuando el contrato de trabajo a término fijo no se celebre por escrito y supere el término de cuatro (4) años, se entenderá celebrado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral.
3) CONTRATO DE TRABAJO PARA LA REALIZACIÓN DE UNA OBRA O LABOR DETERMINADA.
• El contrato de trabajo por el tiempo que dure la realización de una obra o trabajo determinado debe constar siempre por escrito. Este contrato deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral e incluir, de forma precisa y detallada la obra o labor que se realizará.
• Cuando no haya claridad sobre la duración de este contrato, o la obra alegada sea una actividad permanente en la empresa, el mismo se entenderá suscrito a término indefinido. menos que se trate de una nueva y diferente obra o labor, caso en el que se podrá continuar el contrato adicionando por escrito el acuerdo en el que se especifique la nueva obra o labor.
• Además de los contratos a término fijo, también en los contratos de obra o trabajo el trabajador tendrá derecho al pago de vacaciones y prestaciones sociales en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea.
4) INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA.
• En los contratos a término fijo , el valor de la indemnización será equivalente a los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato, caso en el cual la indemnización no será inferior a treinta (30) días de salario.
• En los contratos de trabajo por duración de la obra o la labor contratada, la indemnización corresponderá al tiempo que faltare para completar la obra o labor contratada. En ningún caso la indemnización será inferior a treinta (30) días de salario.
• En los contratos a término indefinido, las reglas de indemnización serán las siguientes:
– Cuarenta y cinco (45) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
– Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo y menos de cinco (5), se le pagarán diecisiete (17) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) días básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción.
– Si el trabajador tuviere cinco (5) años o más de servicio continuo y menos de diez (10), se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) días básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción.
– Si el trabajador tuviere diez (10) o más años de servicio continuo se le pagarán cuarenta (40) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) días básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción.
5) FACTORES DE EVALUACIÓN OBJETIVA DEL TRABAJO
Los empleadores podrán tener en cuenta, entre otros, factores de evaluación de cada empleo, que les permitan establecer de forma objetiva el salario y demás beneficios, así como la naturaleza y nivel de riesgo laboral de la actividad a realizar, conforme lo establecido por el sistema de seguridad y salud en el trabajo y el Decreto 1072 de 2015.
a. Capacidades y cualificaciones adquiridas por medio de la educación, la formación o la experiencia.
b. Esfuerzo físico, mental y/o psicológico, o grados de pericia y habilidad dentro del desarrollo de un vínculo laboral.
c. Responsabilidades laborales por las personas, el equipamiento y/o el dinero.
d. Condiciones de trabajo y locativas, que abarcan tanto: i) aspectos físicos y/o químicos (ruido, polvo, temperatura, peligros para la salud, entre otros), ii) como psicológicos (estrés, aislamiento, interrupciones frecuentes, solicitudes simultáneas y agresiones de clientes, entre otros);aquellos riesgos que generan trastornos de salud y, iii) las herramientas y utensilios de trabajo, equipos de seguridad pasiva y activa, de cubrimiento laboral y herramientas informáticas que se necesiten para la óptima ejecución de una labor
6) NUEVO PROCEDIMIENTO PARA DESPEDIR A UN TRABAJADOR CON JUSTA CAUSA
En todas las actuaciones y procedimientos para aplicar sanciones o para terminar la relación laboral con justa causa imputable al trabajador, que adelanten los empleadores contra sus trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo, se deberán observar los siguientes principios fundamentales: dignidad del trabajador, presunción de inocencia, in dubio pro disciplinado (En caso de duda fallar a favor del disciplinado), proporcionalidad, derecho a la defensa, contradicción y controversia de las pruebas, lealtad y buena fe, imparcialidad, respeto al buen nombre y a la honra, y non bis in ídem (No sancionar dos veces por el mismo hecho).
Esto quiere decir que, la gravedad de la violación de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador debe responder a criterios de razonabilidad y proporcionalidad, esto implica que no toda falta pactada o acordada dará lugar a la terminación por justa causa, todo se debe mirar bajo esos criterios.
Bajo el amparo de tales principios, el procedimiento entonces para despedir a un trabajador en el sector privado deberá contener como mínimo:
1. Comunicación formal de la apertura del proceso al trabajador.
2. La indicación de hechos o conductas que motivan el proceso, la cual podrá ser por escrito o verbal.
3. El traslado al trabajador de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los hechos o conductas del proceso.
4. La indicación de un término durante el cual el trabajador pueda manifestarse frente a los motivos del proceso, controvertir las pruebas y allegar las que considere necesarias para sustentar su defensa. En caso de que la defensa del trabajador frente a los hechos o conductas que motivaron el proceso sea verbal, se dejará constancia en la respectiva acta.
5. El pronunciamiento definitivo debidamente motivado.
6. De ser el caso, la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron o la decisión de terminación con justa causa del contrato.
7. La posibilidad del trabajador de impugnar la decisión.
El procedimiento podrá realizarse utilizando las tecnologías de la información y las comunicaciones, siempre y cuando el trabajador cuente con estas herramientas a disposición.
7) ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA.
Las personas que se encuentren en las circunstancias que se describen a continuación, sin que se entienda una enunciación restrictiva o taxativa sólo podrán ser desvinculadas sí existe una justa causa o una causa legal y para que dicho despido surta efectos legales se requiere una autorización ante el inspector del trabajo:
a. Mujer o persona en estado de embarazo y hasta los 6 meses después del parto. Esta misma protección procederá a favor del cónyuge, pareja o compañero/a permanente si ella no tiene un empleo formal, y es su beneficiaria en el sistema de seguridad social en salud, siempre y cuando el empleador tenga conocimiento de dicho estado.
b. Pre pensionados, es decir, a quienes les falten, en el Régimen de Prima Media con Prestación Definida, tres (3) años o menos para cumplir el mínimo de semanas de cotización; o en el Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad, a las personas que les falten tres (3) años o menos para cumplir los requisitos para la garantía de pensión mínima.
Se establece la Reubicación de personas amparadas con estabilidad ocupacional reforzada: según la cual todo trabajador a quien le sobrevenga una situación de discapacidad o debilidad manifiesta por razones de salud tendrá derecho a ser reubicado en un cargo acorde con su estado de salud, en ese sentido, cuando proceda la reubicación del trabajador se redefinirán las condiciones de trabajo de conformidad con el nuevo cargo que éste desempeñe.
Al definir la reubicación, el empleador deberá tener en cuenta la planta de cargos existentes en la empresa, la formación del trabajador y las condiciones remuneratorias del nuevo cargo. Lo anterior a efectos de garantizar que la reubicación cuente con las mismas o mejores condiciones del cargo que el trabajador desempeñaba. La ARL deberá asesorar y certificar que la reubicación laboral cumple con las recomendaciones médicas y las condiciones de salud del trabajador.
Y en aquellos casos en los que el trabajador no acepte su nuevo cargo, el empleador deberá solicitar autorización de la oficina de Trabajo para dar por terminado el contrato de trabajo.
8) REVIVE EL PREAVISO
El trabajador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el empleador lo reemplace.
9) TERCERIZACIÓN Y SUBCONTRATACIÓN
Los contratistas y subcontratistas pudiendo ser personas naturales o jurídicas:
• Aquellas que contraten en beneficio de terceros, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la ejecución de obras, trabajos o la prestación de servicios, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva. En consecuencia, para ser considerados verdaderos empleadores y no simples intermediarios, los contratistas y subcontratistas, individualmente considerados, deberán tener su propia organización empresarial especializada y/o experiencia cualificada en el servicio o producto contratado, la que deberán acreditar suficientemente en caso de exigírsele por parte de las autoridades judiciales y administrativas.
• Serán solidariamente responsables con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio. Solidaridad que no obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o para que repita contra él lo pagado a esos trabajadores.
10) TEMPORALES
Las empresas usuarias no podrán celebrar contratos con las empresas de servicios temporales para la atención de actividades y necesidades permanentes de la empresa o establecimiento.
En el contrato laboral del trabajador en misión se debe especificar la causa que dio lugar a su vinculación, en desarrollo de la relación comercial entre la empresa usuaria y la empresa de servicios temporales.
La empresa usuaria no podrá prorrogar el contrato ni celebrar uno nuevo con la misma o con diferente Empresa de Servicios Temporales para la prestación del servicio contratado cuando se venció el plazo estipulado en la contratación y la causa originaria del servicio específico subsiste. Si se transgreden estos límites, se tendrá a la empresa usuaria como verdadera empleadora de los trabajadores en misión y a la empresa de servicios temporales como una simple intermediaria. Si es la empresa Temporal quien transgrede los limites y afecta de manera grave los derechos de los trabajadores podrá ser sancionada con la revocatoria de su licencia de funcionamiento.
11) NUEVOS RECARGOS Y NUEVA JORNADA LABORAL
Se propone modificar la jornada laboral ordinaria y establecer los siguientes recargos, cuando se supere la misma:
• Se establece que el trabajo diurno es aquel que se realiza entre las 6:00 a.m. y las 7:00 p.m.
• Se establece que el trabajo nocturno es el que se realiza entre las 7:00 p.m. y las 6:00 a.m.
• El recargo nocturno se liquidará a partir de las siete de la tarde (7:00 pm.)
• El trabajo domingo o festivo tendrá un recargo del 100%. Se establece la implementación gradual de este recargo, indicando que a partir de julio de 2025 se incrementará el recargo por laborar en día de descanso obligatorio o de fiesta a 80%, para julio de 2026 será del 90% y para julio de 2027 se deberá dar la aplicación del 100%, lo anterior sin perjuicio de que el empleador acoja el recargo pleno a la entrada en vigencia de la ley.
• La jornada laboral ordinaria será de cuarenta y dos (42) horas a la semana que se distribuyen en 5 o 6 días.
12) JORNADA FLEXIBLE PARA PERSONAS TRABAJADORAS CON RESPONSABILIDADES FAMILIARES DEL CUIDADO
Las partes podrán acordar jornadas flexibles de trabajo o modalidades de trabajo flexibles apoyadas por la tecnología, enfocadas en armonizar la vida familiar del trabajador o trabajadora que tenga responsabilidades de cuidado sobre hijos e hijas menores de edad, personas en condición de discapacidad o enfermedades graves o personas mayores.
El trabajador podrá solicitar y proponer el acuerdo para la distribución de la jornada flexible o la modalidad de trabajo a desarrollar, proponiendo la distribución de los tiempos de trabajo y descanso, y deberá acreditar la responsabilidad de cuidado a su cargo.
Esta solicitud deberá ser evaluada por el empleador y este estará obligado a otorgar una respuesta en un término máximo de 15 días hábiles, donde podrá: (i) aceptarla indicando el proceso de implementación a seguir, proponiendo una distribución nueva y organizando lo pertinente para acordar e implementar esta opción o; (ii) negarla siempre que esté debidamente sustentada y aportando los comprobantes correspondientes que impiden la aceptación de la misma.
El trabajador que tenga calidad de cuidador de un familiar con discapacidad y que deba cumplir horario tendrá derecho, previo acuerdo con el empleador y certificación de la calidad de cuidador, a la flexibilidad horaria mediante las diferentes modalidades de trabajo a distancia.
13) NUEVAS PROTECCIONES Y GARANTÍAS
• Se prohíbe a la empresa exigir a la persona en embarazo ejecutar tareas que requieran esfuerzos físicos que puedan producir el aborto o impedir el desarrollo normal del feto. La negativa de la trabajadora a llevar a cabo estas labores no puede ser razón para disminuir su salario, ni desmejorar sus condiciones de trabajo. Por lo tanto, es obligación de los empleadores públicos y privados garantizar la permanencia y la reubicación en un puesto de trabajo acorde con su estado gestacional.
• Se prohíbe discriminar a las mujeres en sus diversidades, con acciones directas u omisión, que impidan la promoción y garantía de sus derechos en los ambientes laborales. Se prohíbe así mismo el racismo y la xenofobia, también cualquier forma de discriminación en razón de la ideología política, credo religioso, orientación sexual, identidad y/o expresión de género, en el ámbito del trabajo. Se prohíbe también generar, inducir o promover prácticas discriminatorias hacia las personas trabajadoras que se identifiquen con otros géneros no binarios y diversas sexualidades, con ocasión de sus nombres identitarios, su identificación de género, orientación sexual o cualquier otro aspecto de su vida personal que no esté relacionado o influya en su ejercicio laboral.
• Discriminar a personas trabajadoras víctimas de violencias basadas en género por causas asociadas a estas circunstancias.
• Despedir o presionar la renuncia de las personas trabajadoras por razones de carácter religioso.
• Limitar o presionar en cualquier forma a las personas trabajadoras para dejar el ejercicio de su libertad religiosa, cuando esta no interfiera con las actividades propias del cargo
• Garantías para trabajadores rurales:
– Garantías para la vivienda del trabajador rural que reside en el lugar de trabajo y su familia: Consistente en acordar con el empleador que:
a. El empleador deberá garantizarle condiciones locativas mínimas, siempre y cuando se cuente con la disponibilidad de los bienes y servicios públicos para garantizarlas
b. El empleador tendrá a su cargo las reparaciones necesarias y las locativas cuando estas se deriven de una fuerza mayor o caso fortuito, cuando sus propias condiciones se lo permitan.
c. El empleador mantendrá en el lugar de trabajo un botiquín de primeros auxilios y extintor, con el fin de atender las emergencias que se presenten en sus instalaciones, de conformidad con la reglamentación vigente al respecto
– Programa de formación para el trabajo rural
– Protección al trabajo femenino rural y campesino
• Trabajo familiar y comunitario: Considerado como aquel que se desarrolla, con o sin promesa de remuneración, con el objetivo de obtener medios para la subsistencia y la reproducción de la vida familiar o comunitaria. Son consideradas actividades del trabajo familiar y comunitario, entre otras, las mingas, el trabajo en acueductos comunitarios, el mantenimiento de edificios, redes eléctricas, calles, caminos y el cuidado de cultivos y animales destinados al consumo de las familias o comunidades, así como también el trabajo de las poblaciones pescadoras y anfibias que desarrollan tareas dirigidas a asegurar la subsistencia de sus comunidades.
• Formalización del trabajo doméstico remunerado: el contrato deberá constar por escrito.
• Trabajadores migrantes: Se establece que las personas trabajadoras extranjeras sin consideración de su situación migratoria en el país gozarán de las mismas garantías laborales concedidas a las nacionales, salvo las limitaciones que establezcan la Constitución o la Ley.
• Contrato de trabajo especial para deportistas y entrenadores profesionales nacionales o extranjeros: este contrato se caracterizará por:
– Establecer las condiciones específicas de cada modalidad deportiva, de conformidad con su labor.
– La duración del contrato será mínimo desde la fecha de inscripción hasta el final de la temporada
– Podrán pactarse cláusulas de exclusividad
– Las cláusulas de terminación de mutuo acuerdo, no podrán menoscabar los derechos de estos trabajadores.
– Podrán establecerse, entre las partes, cláusulas de adquisición, obtención, negociación y porcentajes de los Derechos Deportivos
– Establecimiento de cláusulas donde se especifica las condiciones de tiempo, modo y lugar en cuanto a la cesión del contrato de trabajo deportivo-
– Cláusulas de uso y autorización de derechos de imagen.
– Cláusulas de cumplimiento de la normatividad federativa deportiva general, en materia disciplinaria y en especial la normatividad antidopaje.
• Medidas para la contratación y garantía de derechos de personas con discapacidad: Implementar medidas contra la discriminación, obligación para las empresas con 100 o más trabajadores de contratar o mantener contratados, al menos un (1) trabajador con discapacidad o asignatarios de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, por cada 100 trabajadores, en relación con el total de sus trabajadores de carácter permanente.
14) NUEVOS CASOS PARA LA CONCESIÓN DE LICENCIAS
Se agregan nuevos casos para la concesión de licencias:
• Para asistir a citas médicas programadas o citas médicas de urgencia, incluidos los casos en los que la persona trabajadora presente ciclos menstruales incapacitantes, dismenorreas o cuadros de tensión abdominal por la menstruación, asociados a endometriosis ya diagnosticada.
• Para asistir a las obligaciones escolares como acudiente de hijos, hijas o menores de edad miembros del núcleo familiar, Se entiende por obligaciones escolares aquellas relacionadas directamente con la formación del niño o niña, incluyendo, pero sin limitarse a la asistencia a eventos académicos, cívicos, deportivos, culturales en las instituciones educativas en donde se encuentran matriculados. En estos últimos casos, de ser requerido por parte del empleador, el trabajador deberá acreditar la asistencia.
• Para atender los asuntos relacionados con situaciones judiciales, administrativas, médicos, legales, o de cualquier otra índole relacionados con violencias basadas en género de las que sean víctimas.
15) LICENCIA DE PATERNIDAD Y LICENCIA DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD EN PAREJAS ADOPTANTES DEL MISMO SEXO
La licencia de paternidad aumentará de manera progresiva hasta llegar a seis (6) semanas en el 2026, así: en el 2024 subirá a tres (3) semanas, en 2025 llegará a cuatro (4) semanas y en 2026 llegará a seis (6) semanas.
Estará a cargo de la EPS y será reconocida por el nacimiento o adopción de hijos.
La licencia remunerada de paternidad será reconocida proporcionalmente a las semanas cotizadas
por el padre durante el periodo de gestación, y en los casos de adopción un periodo no inferior a nueve (9) meses.
Por otra parte, La pareja adoptante del mismo sexo definirá, por una sola vez, quién de ellos gozará de la licencia de paternidad y quién la de maternidad, en las mismas condiciones previstas para las familias hetero parentales adoptantes.
16) CONTRATO DE APRENDIZAJE
• Contrato de aprendizaje es un contrato laboral especial y a término fijo, que se rige por las normas del Código Sustantivo del Trabajo.
• Se ejecutará estrictamente en el tiempo estipulado por los diseños curriculares o planes de estudios, que no podrá exceder de 36 meses en dos etapas, lectiva y práctica.
• Se les debe pagar a los aprendices un salario mínimo.
• Se les debe afiliar a todas las entidades de seguridad social.
• Siendo un contrato de trabajo, al aprendiz se le deberá pagar todas las prestaciones social y gozan de las mismas garantías de un trabajador.
• Respecto a la monetización de la cuota de aprendizaje se establece que las empresas pagarán un valor mensual que corresponderá a uno punto ocho (1.8) SMMLV por cada aprendiz que no contraten.
17) NUEVAS DISPOSICIONES RESPECTO DE TIPOS DE CONTRATOS LABORALES
TRABAJO EN PLATAFORMAS DIGITALES DE REPARTO:
Se incluyen disposiciones referentes al trabajo en plataformas digitales de reparto señalando que se entienden por trabajadores digitales en servicios de reparto a aquellas personas que, mediante el uso de plataformas digitales de reparto (aplicativo o software ejecutable en aplicaciones de dispositivos móviles o fijos, administrada por una empresa de plataforma digital de reparto) prestan servicios solicitados por un usuario y que estos podrán tener la calidad de dependientes y subordinados o de independientes y autónomos, a su turno las Empresas de plataformas digitales de reparto son personas naturales o jurídicas que operan y administran plataformas digitales de reparto.
Este trabajo en plataformas digitales de reparto se puede desarrollar mediante las siguientes modalidades:
– De carácter dependiente y subordinado (Se aplican las reglas del Código Sustantivo del Trabajo) y el empleador deberá realizar los pagos correspondientes al sistema integral de seguridad social en las proporciones definidas en las normas vigentes.
– De carácter independiente y autónomo (Se aplican las reglas del título de la ley), evento en el cual no podrán pactarse cláusulas de exclusividad para el desarrollo de las actividades de reparto que se realicen a través de la plataforma digital de reparto y las empresas de plataformas digitales de reparto deberán garantizar el ejercicio del derecho al descanso. En este caso la empresa concurrirá en el pago de aportes a salud y pensión en 60%, frente a un 40% a cargo de la persona trabajadora.
– Se garantizará el cubrimiento en materia de riesgos laborales a cargo exclusivo de la empresa. El ingreso base de cotización para los aportes a salud, pensión y riesgos laborales se calculará con base en el 40% de la totalidad de ingresos que reciba el trabajador digital en servicios de reparto a través de la plataforma digital respectiva.
CONTRATO AGROPECUARIO:
Entendido como aquel en que se labora en la ejecución de tareas propias de la actividad agropecuaria en toda la cadena de producción primaria, comprende aquellas actividades permanentes, transitorias, estacionales en virtud de los ciclos productivos o de temporada, continuas o discontinuas, tales como actividades pecuarias, agrícolas, forestales, hortícolas, acuícolas, apícolas silvicultura, pesca u otras semejantes, así como las enajenaciones que hagan directamente los productores de los frutos o de sus productos en su estado natural, y las actividades de transformación de tales frutos y productos que efectúen los productores, en tanto se desarrollen en ámbitos rurales, siempre y cuando dicha transformación no constituya por sí misma una empresa.
Se establece la presunción del contrato de trabajo agropecuario para la ejecución de tareas propias de la actividad agropecuaria en toda la cadena de producción primaria y la exclusión de aplicabilidad para las empresas agroindustriales a quienes les aplican las normas generales del Código Sustantivo del Trabajo.
Asimismo, se crea el jornal agropecuario para remunerar este tipo de contratos el cual tendrá las siguientes especificaciones:
– Requiere pacto expreso entre las partes respecto del pago del salario y en general la totalidad de derechos y obligaciones, se reconocerá en los periodos de pago pactados entre las partes bajo la modalidad de un jornal rural, que además de retribuir el trabajo diario ordinario, compensará el valor de la totalidad de prestaciones sociales y beneficios legales a que tenga derecho el trabajador agropecuario, tales como, primas, auxilios y subsidios, sin incluir las vacaciones.
– En todo caso el jornal diario no podrá ser inferior al salario mínimo diario legal vigente o al pactado en convención colectiva y el factor prestacional que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía.
– El trabajo suplementario no está incluido dentro del jornal agropecuario.
– La afiliación y cotización será en calidad de dependientes en la modalidad de tiempo parcial contempladas en las normas que le regulen, y realizarán las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social Integral incluyendo el aporte de subsidio familiar sobre el jornal agropecuario devengado sin incluir el factor prestacional del 30%.
18) MODIFICACIÓN A LAS DISPOSICIONES SOBRE TELETRABAJO
Se hacen modificaciones a las definiciones de la Ley 1221 de 2008 entre las que resaltan la eliminación del teletrabajo suplementario (aquellos donde el teletrabajador labora dos o tres días a la semana en su casa y el resto de tiempo en una oficina) y la adición de dos formas de teletrabajo a saber:
a. Teletrabajo híbrido: aquel en donde los teletrabajadores y teletrabajadoras laboran alternativamente, de manera presencial y virtual en la jornada laboral semanal, y que requiere de una flexibilidad organizacional y a la vez de la responsabilidad, confianza, control, disciplina y orientación a resultados por parte del teletrabajador y de su empleador.
b. Teletrabajo transnacional: es aquel en donde los teletrabajadores y teletrabajadoras laboran desde otro país, siendo responsabilidad del teletrabajador o teletrabajadora tener la situación migratoria regular, cuando aplique, y responsabilidad del empleador contar con un seguro que cubra al menos las prestaciones asistenciales en salud en caso de accidente o enfermedad. El Sistema de Seguridad Social Colombiano estará a cargo de las prestaciones económicas.
Se establece el Auxilio de Conectividad en Reemplazo del Auxilio de Transporte, mediante el cual el empleador deberá otorgar el reconocimiento de un auxilio de conectividad para teletrabajadores que devenguen menos de dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes y solo tendrán derecho a recibir uno de estos auxilios (transporte o conectividad), independientemente de la modalidad de teletrabajo otorgado. Para el caso de teletrabajadores que devenguen más de dos (2) SMLMV, podrán de mutuo acuerdo con el empleador, fijar el costo del auxilio mensual que compensará los costos de conectividad o su exoneración. El auxilio de conectividad no es constitutivo de salario, pero si será base de liquidación de prestaciones sociales para aquellos trabajadores que devenguen hasta dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes.
19) PROTECCIÓN DEL TRABAJADOR EN PROCESOS DE AUTOMATIZACIÓN
En procesos de automatización que puedan implicar la terminación de puestos de trabajo, los trabajadores que ocupan los cargos que podrían ser afectados o reemplazados en un proceso de modernización o automatización, tienen derecho a:
• Ser informados sobre el proceso de automatización, con una antelación no inferior a seis (6) meses previos a la fecha en que se prevé la aplicación del proceso de automatización. No obstante, cuando se trate de un proceso de automatización que impacte diez (10) o menos empleos no será obligatorio este término de antelación.
• Participar en planes de reconversión laboral y capacitación en nuevas formas de trabajo, al menos durante los seis (6) meses anteriores a la aplicación de la automatización. No obstante, cuando se trate de un proceso de automatización que impacte diez (10) o menos empleos no será obligatorio este término de seis (6) meses y podrá realizarse en cualquier tiempo.
• Ser integrados de manera prioritaria en una ruta de capacitación y reubicación laboral al interior de la empresa en los puestos de trabajo habilitados en el marco de los procesos de automatización.
• En caso de no ser procedente la reubicación laboral tendrán derecho al reconocimiento de la indemnización de ley por despido sin justa causa, así como integrar una lista de trabajadores que tendrán derecho a ser contratados de manera preferente por la empresa dentro del año siguiente a su retiro, siempre y cuando cumplan con el perfil requerido y el cargo se encuentre vacante.
• La persona que sea retirada de su empleo con ocasión a un proceso de automatización ingresará a la ruta de empleabilidad de la Unidad del Servicio Público de Empleo.
20) PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES ANTE PROCESOS DE DESCARBONIZACIÓN Y TRANSICIÓN ENERGÉTICA
Toda empresa que realiza explotación minera, petrolera y actividades asociadas con la generación de energías que esté en proceso de descarbonización, de transición o de cambio de matriz minero-energética por renuncia o cambio de operación o actividad debe contar con un plan de cierre y protección. . . de derechos laborales para todos los trabajadores posiblemente afectados, este podrá ser concertado y consultado con las organizaciones sindicales de la empresa o el sector, y aprobado por el Ministerio del Trabajo, que incluye:
– Mecanismos para la identificación clara del número de trabajadores directos e indirectos afectados por el cierre, renuncia o cambio de operación por parte de las empresas.
– Posibilidades de reubicación laboral o condiciones para las desvinculaciones, o en su defecto planes de retiro voluntario.
– Planes de reconversión laboral de los trabajadores y trabajadores cuyos contratos de trabajo puedan ser terminados.
– Financiación de un fondo que garantiza el pago de la cotización a la seguridad social por el lapso que se acuerde entre las partes, destinado a los extrabajadores, y de diversificación económica para extrabajadores que se organicen en forma asociativas para impulsar la economía popular y comunitaria. . . .
21) PRESCRIPCIÓN LABORAL Y EN COTIZACIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL
Las acciones correspondientes a los derechos regulados en este código prescrito en tres (3) años, salvo en los casos de prescripciones especiales establecidos en el Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social. En el evento en que se reclaman derechos emanados de una relación de trabajo, dicho término se contará desde que la respectiva obligación se hace exigible.
Las acciones para reclamar el derecho al pago de cotizaciones y prestaciones de la seguridad social son imprescriptibles.
Las acciones que emanan de las leyes sociales prescribirán en tres (3) años. El simple reclamo escrito del trabajador, recibido por el empleador, sobre un derecho o prestación debidamente determinada, interrumpirá la prescripción, pero sólo por un lapso igual. En el evento en que se reclamen derechos emanados de una relación de trabajo, dicho término se contará desde la terminación del contrato.
22) DEROGATORIA
Se contemplan en el proyecto derogar del ordenamiento jurídico las siguientes normas que se encuentran vigentes:
– Exoneración de la obligación del empleador de la Jornada semestral para compartir con la familia.
– Exoneración de pago de horas extras al servicio doméstico en centros urbanos.
