BOLETÍN LEGAL JUNIO

Boletín Reforma Laboral Aprobada.

Con ocasión de la aprobación del texto conciliado de la reforma laboral (Proyecto de Ley No. 311 de 2024), hemos preparado este boletín con el objetivo de presentar una síntesis clara, precisa y actualizada de los principales aspectos contenidos en el texto conciliado aprobado por las plenarias del Congreso de la República para posterior sanción presidencial. A continuación, se discriminan las disposiciones efectivamente acogidas que modifican la legislación vigente:

1. Contrato a término indefinido como regla general

Se establece como regla general el contrato de trabajo a término indefinido. Se permite el contrato a término fijo y por obra o labor únicamente en condiciones excepcionales, debidamente justificadas y formalizadas por escrito. El trabajador podrá terminar el contrato con un preaviso mínimo de 30 días calendario. La falta de este preaviso no da lugar a imposición de sanciones. Este requisito no aplica cuando la terminación obedece a una justa causa imputable al empleador, en cuyo caso el trabajador podrá finalizar el contrato de manera inmediata, expresando los motivos.

2. Contrato a término fijo

El plazo máximo para contratos a término fijo será de 4 años. Se mantiene el requisito de forma escrita. Las prórrogas se limitan: tras la cuarta renovación de un contrato inferior a un año, solo podrá prorrogarse por un año, sin superar el límite de 4 años. Si no se cumplen requisitos formales o el trabajador continúa prestando servicios tras la obra, se presume contrato indefinido.

3. Contrato por obra o labor

El contrato por duración de obra o labor determinada solo podrá celebrarse por escrito y deberá identificar de forma clara, precisa y detallada la labor específica a ejecutar. Esta modalidad se admite únicamente para atender necesidades puntuales y definidas en el tiempo. Si el contrato no cumple con los requisitos formales, o si el trabajador continúa prestando servicios una vez finalizada la obra o labor contratada, se entenderá que la relación laboral es a término indefinido desde su inicio

4. Debido procedimiento disciplinario

Toda sanción disciplinaria debe cumplir un procedimiento mínimo que garantice el debido proceso, el cual debe constar en el respectivo reglamento interno de trabajo, para lo cual los empleadores tienen 12 meses para realizar la actualización. El proceso incluye:

1. 1. Comunicación formal de apertura del proceso.
   2. Notificación escrita de los hechos que lo motivan.
   3. Traslado completo de las pruebas al trabajador.
   4. Plazo no inferior a cinco (5) días para ejercer su defensa.
   5. Emisión de decisión motivada.
   6. Imposición de sanción proporcional, si aplica.
   7. Derecho del trabajador a impugnar la decisión.

El procedimiento debe realizarse en un plazo razonable y puede implementarse por medios digitales, siempre y cuando el trabajador disponga de los medios para ello. No aplica a trabajadores del hogar ni a micro y pequeñas empresas con menos de 10 empleados, quienes deben garantizar al menos el derecho de defensa previo a la sanción.

5. Publicación del Reglamento Interno de Trabajo

El empleador deberá garantizar la publicación del reglamento interno de trabajo así:

• • La fijación visible de dos copias legibles en dos lugares distintos del centro de trabajo, o
  • Su disponibilidad en medio virtual, accesible en cualquier momento para los trabajadores.

Cuando existan sedes o lugares de trabajo separados, la publicación física se exigirá en cada uno, salvo que se opte por el medio virtual. Adicionalmente, el empleador podrá enviar el reglamento por canales digitales institucionales (como correo electrónico) o alojarlo en la página web de la empresa, dejando constancia de ello.

6. Límites a la subordinación.

Se aclara que la subordinación —esto es, la facultad del empleador para dar órdenes sobre el modo, tiempo y cantidad del trabajo— tiene ahora un tope explícito: debe respetar la dignidad y los derechos mínimos del trabajador, tal y como exigen los tratados internacionales ratificados por Colombia. Queda prohibido que esas órdenes se conviertan en mecanismos de discriminación por sexo, raza, origen, discapacidad, edad, identidad de género, religión, orientación sexual, condiciones familiares o sindicalización. Además, se faculta al Ministerio del Trabajo para actuar de oficio y sancionar las violaciones a estos límites.

7. Jornada laboral y recargos

Se fija una jornada máxima semanal de 42 horas, distribuidas en 5 o 6 días, sin afectar el salario.

• • Jornada diurna: 6:00 a.m. a 7:00 p.m.
  • Jornada nocturna: 7:00 p.m. a 6:00 a.m. (La nueva jornada entrará en vigencia luego de 6 meses de ser sancionada la ley)
  • Recargo por trabajo en día de descanso obligatorio: 100%, con aplicación gradual (80% en julio de 2025, 90% en julio de 2026 y 100% en julio de 2027).
  • El día de la familia ya no es obligatorio.

8. Horas extras: registro, límite y control

El

empleador deberá llevar un registro detallado del trabajo suplementario. Este registro debe entregarse al trabajador que lo solicite, junto con el comprobante de pago respectivo. El límite máximo de horas extras es de 2 horas diarias y 12 horas semanales, sin excepción, salvo en los sectores de seguridad y salud, conforme a la normativa especial aplicable.

No se requerirá autorización previa del Ministerio del Trabajo para laborar horas extras. Sin embargo, si se comprueba el no pago del tiempo suplementario, el Ministerio podrá sancionar al empleador suspendiendo por seis (6) meses su facultad para autorizar trabajo extra, además de otras sanciones legales.

9. Contrato de aprendizaje

Se redefine como contrato especial de derecho laboral a término fijo, con un término máximo de 3 años y una subordinación estrictamente ligada al aprendizaje.

• • Formación dual: 75% del SMLMV el primer año y 100% el segundo.
  • Tradicional: 75% en fase lectiva, 100% en práctica.
  • Universitarios: mínimo un SMLMV.
  • Etapa lectiva: incluye afiliación a salud y ARL pagada totalmente por la empresa.
  • Etapa práctica: incluye afiliación a salud, pensión y ARL, más las prestaciones de un contrato laboral.
  • Se reconoce como experiencia laboral.
  • Si la empresa no contrata el aprendiz debe pagar como cuota mensual de monetización 1.5 salarios mínimos por cada aprendiz.

Costo Aprendiz	75% de SMLMV en 2025 (Actual)	1 SMLMV en 2025 (Art. 23)
Salario	$1.067.625	$1.423.500
Subsidio de transporte	–	$200.000
Vacaciones	–	$59.787
Prima legal	–	$134.751
Cesantías	–	$134.751
Intereses de cesantías	–	$1.348
Pensión	–	$170.820
Caja de compensación	–	$56.940
ARL	–	$7.431
Total costos	$1.067.625	$2.189.326

10. Plataformas digitales de reparto

Se reconocen dos modalidades:

• Dependientes y subordinados: con plenas garantías laborales.
• Independientes y autónomos: con aportes compartidos a seguridad social (60% empresa, 40% trabajador) y afiliación obligatoria a riesgos laborales.
  Las empresas deberán registrarse ante el Ministerio del Trabajo y cumplir obligaciones de transparencia y uso ético de sistemas automatizados.

11. Prevención de la violencia, el acoso y la discriminación

Toda empresa deberá garantizar ambientes laborales libres de violencia, acoso y discriminación, sin importar el tipo de vínculo o modalidad de trabajo. Se exige implementar protocolos, canales de denuncia, comités de atención y medidas de prevención con enfoque de género. Las conductas reprochables incluyen agresiones físicas, psicológicas, sexuales o económicas, incluso si ocurren una sola vez o fuera del lugar de trabajo. El incumplimiento puede generar sanciones del Ministerio del Trabajo y acciones legales. Es clave actualizar el reglamento interno, capacitar al personal y designar responsables para cumplir esta obligación.

12. Formalización laboral progresiva

Se implementan medidas como:

• • Programa CREA EMPLEO, con subsidios hasta por 6 meses por nuevos empleos.
  • Flexibilidad horaria para cuidadores y personas con responsabilidades familiares.
  • Vinculación gradual de madres comunitarias, sustitutas y manipuladoras del PAE a contratos laborales formales.
  • Formalización rural y reconocimiento de saberes empíricos para actividades agropecuarias.

13. Reglas claras para la tercerización e intermediación laboral

Se refuerzan los límites al uso de contratistas, subcontratistas y empresas de servicios temporales. Se impone responsabilidad solidaria del beneficiario frente a salarios y prestaciones, salvo en labores ajenas a su actividad principal. Se prohíbe prorrogar contratos temporales si subsiste la causa original y se sancionará como empleador real a quien abuse de este esquema. Además, se introduce una prohibición expresa de maniobras de elusión para evadir derechos laborales, sancionable con una indemnización al trabajador y otras consecuencias legales.

14. Modalidades de teletrabajo y auxilio de conectividad

La norma reconoce cinco modalidades de teletrabajo:

• • Autónomo: El trabajador elige el lugar desde donde realiza sus funciones, usualmente su domicilio, y solo asiste ocasionalmente a la empresa.
  • Móvil: No tiene un lugar fijo de trabajo; desarrolla sus funciones en distintos sitios utilizando dispositivos móviles.
  • Híbrido: Combina trabajo remoto (mínimo 2-3 días a la semana) con trabajo presencial en la sede del empleador.
  • Transnacional: El trabajador labora desde otro país bajo un contrato celebrado en Colombia, con cobertura en salud y riesgos laborales a cargo del empleador.
  • Temporal o emergente: Se aplica en contextos excepcionales como desastres naturales o emergencias sanitarias.

En todos los casos, se mantienen los derechos laborales, sindicales y de seguridad social, incluyendo la cobertura por riesgos laborales. Además, los teletrabajadores que devenguen hasta 2 SMLMV tendrán derecho al auxilio de conectividad, que reemplaza el auxilio de transporte y será base para liquidar prestaciones sociales. Este esquema exige formalización escrita y formación en gestión remota.

15. Nuevas licencias remuneradas para los trabajadores

La reforma amplía las causas por las que un trabajador tiene derecho a licencias remuneradas, fortaleciendo la conciliación entre vida laboral y personal. A continuación, se enumeran las situaciones autorizadas:

• • Para ejercer el derecho al voto.
  • Para desempeñar cargos oficiales de aceptación obligatoria.
  • Por grave calamidad doméstica comprobada.
  • Para asistir al entierro de compañeros de trabajo.
  • Para cumplir citas médicas urgentes o con especialistas (incluye tratamientos como endometriosis), se debe presentar comprobante.
  • Para asistir a obligaciones escolares como acudiente, cuando así lo requiera el centro educativo.
  • Para cumplir citaciones judiciales, administrativas o legales.
  • Por uso habitual de bicicleta como medio de transporte, con un (1) día de descanso por cada seis (6) meses en los que se acredite el uso.

16. Estabilidad laboral reforzada

Se mantiene la protección para personas con discapacidad sobreviniente, y se crea un régimen de inclusión progresiva obligatoria:

• • Empresas de hasta 500 empleados: mínimo 2 personas con discapacidad por cada 100 trabajadores.
  • Más de 500 trabajadores: 1 adicional por cada tramo de 100.

17. Sindicalización y negociación colectiva

Se fortalecen los principios de libertad sindical, se promueve la representación paritaria, y se garantizan condiciones para el uso de medios tecnológicos en las asambleas. Se fomentan espacios de participación para comunidades étnicas y minorías.

18. Inclusión de sectores especiales

Se establecen condiciones contractuales para:

• • Trabajadores artísticos y culturales.
  • Periodistas y personal de medios.
  • Trabajadores agropecuarios y rurales.
  • Deportistas profesionales y entrenadores.
  • Mujeres rurales y campesinas.

19. Régimen simple laboral: simplificación y anticipos de cesantías

Se crea el régimen simple laboral para facilitar la formalización y reducir cargas administrativas a los empleadores. Se permite el aporte mensual anticipado del 8.33% para cesantías, incluyendo el auxilio de transporte como base. También se autoriza el pago mensualizado de intereses sobre cesantías (1% mensual). Estas medidas no modifican los derechos del trabajador, pero mejoran la planificación financiera de las empresas y la liquidez del sistema.

20. Prescripción de acciones laborales

Se unifica el término de prescripción en tres (3) años desde que la obligación es exigible, salvo casos especiales establecidos en la ley.