Boletín Laboral – Noviembre 2018

LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA ES UN DERECHO CIERTO E INDISCUTIBLE Y, EN CONSECUENCIA, IRRENUNCIABLE.-

En sentencia integrada por los Magistrados Alberto Rojas Ríos, Carlos Bernal Pulido y José Fernando Reyes Cuartas, de la Sala Octava de Revisión de la Corte Constitucional, el día veinticinco (25) de septiembre de dos mil dieciocho (2018), decide la Sala, dentro del proceso de revisión de varios fallos de tutela, entre ellos, el interpuesto por:

A. – T-6.592.995 (Natalia Andrea Reinoso Villarraga contra la Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá)

Donde la accionante, alegaba que al conocer su estado de embarazo e informar a su empleador tal circunstancia, se procedió a un acuerdo de transacción, y dar por terminada la relación laboral, sin contar con la autorización del Ministerio del Trabajo.

A pesar de ello, la accionante interpuso demanda ordinaria laboral, cuyas pretensiones estuvieron encaminadas a obtener el reconocimiento y pago de los derechos laborales por haber sido despedida en estado de embarazo. Como sustento de sus pretensiones afirmó que fue coaccionada a firmar el mencionado acuerdo dado las especiales condiciones en que se encontraba, por lo que se le vulneraron sus derechos a la estabilidad laboral reforzada y al mínimo vital suyo y de la persona que está por nacer.

El juzgado laboral de Bogotá dictó sentencia en favor de la accionante al establecer que la actora gozaba de la protección laboral reforzada propia del fuero por maternidad, por lo que el contrato de transacción no tenía validez, decisión apelada por el empleador, considerando que no fue objeto alguno de coacción, ni vicio alguno, comprometiéndole a pagar las cotizaciones de salud hasta la fecha del parto.

A continuación, la Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá revocó la decisión de primera instancia, ya que este contrato de transacción permite a la partes terminar un litigio pendiente o evitar un litigio eventual.

Establece la Sala que teniendo en cuenta el caso presentado plantea la siguiente situación fáctica:
¿La Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá incurrió en un defecto sustantivo por interpretación errónea de las normas que establecen la protección a favor de la mujer en estado de embarazo, al dar por válida una desvinculación laboral con ocasión de un acuerdo transaccional, sin tener en cuenta que se tratan de derechos ciertos e indiscutibles?

Ante esto, la Corte encuentra que en este caso se configura un defecto sustantivo, en la medida que la autoridad judicial accionada adelantó una interpretación contraevidente de las disposiciones laborales y constitucionales lo que terminó por afectar las garantías fundamentales de la accionante, ya que el Código Civil define en su artículo 2469 el contrato de transacción como aquel “en que las partes terminan extrajudicialmente un litigio pendiente o precaven un litigio eventual”. Sin embargo, dicha posibilidad encuentra una limitante en lo estipulado en los artículos 13 y 15 del Código Sustantivo del Trabajo que consagran: (i) en materia laboral solo se pueden transigir y conciliar los derechos inciertos y discutibles; y (ii) los derechos mínimos a favor del trabajador son irrenunciables.

Igualmente, la Corte afirma que, los artículos 235A, 239 y 241.1 de la misma normatividad hacen alusión a la protección laboral reforzada a favor de la mujer en estado de embarazo, por lo que existe una expresa prohibición de desvincular a una mujer en estado de embarazo, sin que medie previa autorización del Ministerio del Trabajo. En varias oportunidades la Corte constitucional ha indicado que:

“una transacción exitosa implica que la manifestación de voluntad debe ser libre, consciente y espontánea, lo que exige que esté libre de error, fuerza o dolo; el objeto debe ser lícito; la causa debe ser lícita; la manifestación de voluntad debe provenir de una persona capaz o de su representante; y, en los casos que se requiera, se debe verificar que esté presente la formalidad habilitante. Que su objeto sea lícito, significa en derecho laboral y de la seguridad social que esté acotado por los derechos ciertos e indiscutibles”

Por lo consiguiente, la Corte reitera que la prohibición de transar derechos ciertos e indiscutibles en materia laboral y de seguridad social, está enfocada a impedir que las personas renuncien a sus derechos, aun si lo consienten voluntariamente, debido a que estos pueden verse forzados a realizar renuncias como respuesta a un estado de necesidad, ya que las relaciones laborales no se encuentran en un mismo plano de igualdad entre empleador y trabajador.

Con base a lo anterior, para la Sala de la Corte, la estabilidad laboral reforzada es un derecho cierto e indiscutible y en consecuencia es irrenunciable. Ello teniendo en cuenta que el artículo 53 de la Constitución, establece como uno de los principios mínimos de las relaciones laborales, el derecho que tiene todo trabajador a permanecer estable en el empleo, a menos que exista una justa causa para su desvinculación.

Es por ello, que el fuero de maternidad garantiza una protección a favor de la mujer en estado de embarazo en materia laboral y evita su desvinculación, con ocasión de factores externos al cumplimiento de su labor, que la pongan en situación de inferioridad en relación con los trabajadores, si se aceptara que la terminación de común acuerdo del contrato de trabajo es susceptible de transacción, cuando se trata de una mujer en estado de embarazo, resultaba indispensable que la autoridad laboral competente avalara tal transacción para verificar que el acuerdo no obedece a un acto discriminatorio .

Así, la Sala encuentra que el Juez de segunda instancia incurrió en un defecto sustantivo, en la medida que desconoció el derecho adquirido a la estabilidad laboral reforzada de la señora Natalia Rengifo Villarraga y dio validez a la transacción de terminación de contrato.

LA INICIATIVA DEL EMPLEADOR PARA PROPONER PLANES DE RETIRO, NO DEMUESTRA POR SÍ SOLA, ENGAÑO ALGUNO, CUANDO NO DESCONOCE DERECHOS CIERTOS E INDISCUTIBLES.-

En Sentencia SL 4246-2018, La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, el Magistrado ponente JORGE PRADA SÁNCHEZ, el día tres (03) de octubre de dos mil dieciocho (2018), en radicación No. 63924, decide el recurso de casación interpuesto por el señor MARCO TULIO MATÍAS TABOADA, contra sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín el 28 de agosto de 2013, en proceso que instauró contra las EMPRESAS PÚBLICAS DE MEDELLÍN E.S.P.

El recurrente laboró entre el 31 de enero de 1993 y 25 de julio de 2006, donde alega que fue engañado por la demandada EMPRESAS PÚBLICAS DE MEDELLÍN E.S.P. solicitando se declarara nula el acta de conciliación que suscribió con esta por motivos de su liquidación, por la presunta existencia de vicios del consentimiento y/o ausencia de requisitos.

El accionante pidió se ordenara el “restablecimiento de su contrato de trabajo” y el reintegro en las mismas condiciones en que se encontraba al momento de su retiro, sin solución de continuidad, el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir durante el tiempo en que estuvo desvinculado y las costas procesales. En sentencia de Primera Instancia, el Juzgado, absolvió a las Empresas Públicas de Medellín de las pretensiones de la demanda, declaró probadas las excepciones de ausencia de derecho sustancial e inexistencia de la obligación y condenó en costas al demandante; y en segunda instancia, el Tribunal confirmó la decisión de primer grado y no impuso costas en la instancia.

Ahora bien, esta Sala analizó de acuerdo a lo anterior, el cargo desde la perspectiva de los hechos porque la argumentación de la censura se edificó en esencia sobre consideraciones de orden fáctico, sino porque tal cuestionamiento no guarda correspondencia con la decisión atacada y ni siquiera hizo referencia a la normativa denunciada.

Esta Sala mencionó que el fallador de segundo grado infirió que el acuerdo conciliatorio fue refrendado por la autoridad competente y quedó claro que el trabajador actuó en forma libre y voluntaria, toda vez que los supuestos vicios en el consentimiento no hallaron respaldo probatorio; y que la iniciativa del empleador para proponer planes de retiro, no es reprochable, ni demuestra, por sí sola, engaño alguno, en tanto no desconoció derechos ciertos e indiscutibles.

En conclusión, la Sala afirma que la demostración del cargo, no pasa de ser la particular versión del demandante sobre la manera en que ocurrieron los hechos, sin respaldo alguno en el contenido objetivo de las pruebas cuya valoración se califica de equivocada, más aun si se tiene en cuenta que en perjuicio de la prosperidad de sus reproches, incide que la censura abandona cualquier esfuerzo por satisfacer la mínima carga demostrativa.

Así, las referencias a las pruebas que hace el impugnante en nada hallan eco en la teoría del engaño que enarbola el recurrente pero no concreta a partir de los elementos de juicio que menciona, cómo es que el trabajador fue víctima de maniobras artificiosas por parte de la enjuiciada, con el objetivo de obtener su consentimiento para la terminación del contrato de trabajo.

En consecuencia, la sala observa que la convocatoria fue clara y suficiente, en tanto precisó que el objeto de la reunión era el estudio de una propuesta de retiro de la empresa, sujeta a la expresa, libre y voluntaria aceptación del trabajador, lo cual coincide plenamente con las deducciones del Tribunal. El Accionante no logra demoler las conclusiones del Tribunal sobre la legalidad del acta de conciliación suscrita por el trabajador, como quiera que se realizara ante la autoridad competente y sin la existencia de error en el consentimiento, por lo cual la sentencia sigue conservando la doble presunción de legalidad y acierto con que viene revestida.

CUANDO EL EMPLEADOR DEJA DE CANCELAR UNA PORCIÓN DEL SALARIO DEL TRABAJADOR, SIN DEMOSTRAR LA EXISTENCIA DE UN ACUERDO O PACTO EN TAL SENTIDO, DEBE SER CONDENADO AL PAGO DE LA SANCIÓN MORATORIA.-

En Sentencia SL 4251-2018, La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, el Magistrado ponente JORGE PRADA SÁNCHEZ, el día tres (03) de octubre de dos mil dieciocho (2018), en radicación No. 51574, decide el recurso de casación interpuesto por la Sra. DIANA ISABEL FULLADOSA DE ÁNGEL, contra sentencia proferida por la Sala de Descongestión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C. el 15 de febrero de 2011, en proceso que instauró contra las EXPRESO VIAJES Y TURISMO – EXPRESO S.A.

El recurrente llamó a juicio a Expreso Viajes y Turismo – Expreso S. A., para que le fueran reajustados el auxilio de cesantías y sus intereses, la prima de servicios y la compensación por vacaciones, causados entre 2002 y 2005; además, reclamó el pago de saldos de comisiones, aportes al fondo de pensiones, indemnización por despido injusto, la indemnización moratoria por no pago de cesantías y costas del proceso.

En sentencia de primera instancia, el Juzgado condenó a la demandada a pagar salarios adeudados, junto con las costas del proceso, y la absolvió de las demás pretensiones. Y en segunda instancia, el Tribunal de alzada se surtió por apelación de ambas partes y terminó con la sentencia atacada en casación mediante la cual, se confirmó la de primer grado, sin costas para los litigantes.

Ahora bien, esta Sala analizó de acuerdo a lo anterior, que no discutía la existencia del contrato de trabajo, su vigencia desde el 1 de junio de 2001 hasta el 19 de septiembre de 2005, así como que el último salario percibido.

En consecuencia, la Sala afirma que, los problemas que expone la censura consisten en que el Tribunal se equivocó, en: a) al no advertir que estaba plenamente acreditado el monto de las comisiones que percibió entre 2002 y 2005, ni que estas no fueron tenidas en cuenta para liquidar las prestaciones sociales a su favor; b) al tener por demostrada la justa causa alegada por la empresa para la finalización del vínculo, y, c) por abstenerse de revocar la absolución por concepto de indemnización moratoria, pese a resultar evidente que entre febrero y mayo de 2005, el empleador redujo el salario de la trabajadora sin justificación alguna.

Así, el fallador de segundo grado, en efecto, concluyó que la empresa accionada no demostró que la modificación de la remuneración en febrero de 2005, estuvo precedida de un acuerdo entre las partes. Sin embargo, consideró que ello no implicaba una actuación de mala fe, máxime que a la finalización del vínculo, aquella canceló los salarios y prestaciones adeudados.

Es por ello que, la Sala advierte que la liquidación final de salarios y prestaciones de la cual echó mano el juez de la alzada, no contempla o incluye los valores causados y no pagados al punto de que estos conceptos fueron declarados insolutos y constituyeron la base de la condena impuesta en primera instancia, confirmada por el ad quem, de suerte que emerge el desatino de este último al entender que el contenido de tal medio de convicción respalda el comportamiento del empleador.

Entonces las definiciones fácticas del Tribunal solo pueden conducir a la conclusión opuesta, pues queda claro que el empleador dejó de pagar, durante 4 meses, una porción del salario de la trabajadora, sin demostrar en el proceso la existencia de un acuerdo o pacto en tal sentido, de lo cual emerge palmario que desmejoró las condiciones salariales de la accionante sin sustento legal o contractual alguno, comportamiento que lejos está de entenderse provisto de buena fe, como concluyó en forma equivocada la sentencia censurada. Con base a lo estipulado en los principios de derecho individual del trabajo y que protegen al salario como fuente de subsistencia, no es posible entender que el empleador pueda acudir a reducciones unilaterales e injustificadas de la remuneración de sus trabajadores, sin consecuencia alguna.

Así, esta Sala manifiesta que aunque el fallador de segundo grado entendió que la sanción prevista en el CST, no opera en forma automática, sino que debe auscultarse el material probatorio a fin de establecer si el empleador obró con arreglo al principio de buena fe, lo cierto es que en este caso, esto último no aparece demostrado y las conclusiones sobre este tópico del litigio se adoptaron de espaldas a la realidad fáctica.

EL OTORGAMIENTO DE LOS PERMISOS PARA ASISTIR A CITAS MÉDICAS DEBE GUARDAR UN EQUILIBRIO ENTRE LAS NECESIDADES DEL TRABAJADOR Y LAS DE LA EMPRESA. –

En Concepto No.41022, del Ministerio del Trabajo, en respuesta a solicitud del 19 de Julio de 2018, por el cual se manifiesta este ente, sobre citas médicas que ocupan media jornada laboral, informa que:

El Ministerio del Trabajo, manifiesta que se debe tener en cuenta que, se tendrá derecho al permiso para atender citas médicas, siempre que se presenten los soportes documentales a que haya lugar, y demás documentos ideos solicitados por el empleador para demostrar dicha situación de conformidad con el Reglamento de Trabajo de la empresa; de conformidad a lo establecido en el artículo 108 del CST.

Este Ministerio manifiesta que estos permisos deberán ser determinados en el Reglamento de Trabajo, así como las condiciones en que se concederán, ya que si bien el empleador está obligado a otorgar permisos, el uso de las citas médicas debe ser racional y que no puede ser utilizado por los trabajadores como una manera de evadir sus responsabilidades laborales.

Así, las citas médicas son casos particulares que deben ser evaluados individualmente por cada empresa para así decidir la forma en que otorgará dichos permisos, siempre dentro del marco legal que confiere el reglamente de trabajo, donde debe estar regulado este aspecto..

Así lo manifiesta, la Corte Constitucional en Sentencia C-930.09, del magistrado ponente JORGE IGNACIO PRETELT CHALJUB al decidir sobre la exequibilidad del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, en lo relativo a las licencias concedidas por el Empleador a su trabajador, manifestando en uno de sus apartes, que:

“Hoy en día, la norma acusada, el numeral 6o del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, consagra y regula la obligación del empleador de conceder al trabajador las licencias necesarias para atender a varias situaciones como: calamidad doméstica distinta de luto; desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación distintos de jurado de votación, clavero o escrutador; comisiones sindicales cuando no se trate de servidores públicos, y entierro de los compañeros, siendo esta obligación un desarrollo de los principios constitucionales de solidaridad y dignidad, así como de respeto a los derechos fundamentales del trabajador, y en todos estos supuestos existen razones de orden constitucional que justifican la limitación de la facultad de subordinación del empleador y lo compelen a reconocer la obligatoria licencia laboral. En estas situaciones en las cuales la suspensión del trabajo no obedece a causas imputables ni al empleado ni al empleador, sino a las prescripciones del legislador o a circunstancias de fuerza mayor o caso fortuito, o a interpretaciones sobre el alcance del derecho fundamental de asociación sindical, hacer que la carga la asuma el trabajador ya sea económicamente mediante el descuento sobre su salario o en trabajo personal con afectación de su derecho al descanso no resulta conforme a la Constitución, ya que para el trabajador el salario y el descanso son derechos fundamentales irrenunciable, en tanto que hacer recaer esta responsabilidad en el empleador no representa una carga excesiva o desproporcionada que implique un rompimiento desmesurado del equilibrio contractual”.

Así, el Ministerio recalca, que es importante tener en cuenta que dentro de la autonomía que tiene la empresa no está la facultad de impedir que el trabajador acuda al médico, sino que se limita a fijar las condiciones en que se le concederá el permiso al trabajador, por lo que es evidente que el otorgamiento de los permisos debe guardar un equilibrio entre las necesidades del trabajador y las necesidades de la empresa, puesto que dichos permisos pedidos por el trabajador deben ser racionales y sin caer en abusos, de suerte que la empresa debe buscar la forma de asegurar que no se afecte su operatividad ante posibles abusos en el uso del derecho a asistir a citas médicas.

PARA EL TRÁMITE DE RECONOCIMIENTO DE INCAPACIDADES POR ENFERMEDAD GENERAL Y LICENCIAS DE MATERNIDAD O PATERNIDAD NO SE DEBEN EXIGIR O APORTAR LAS HISTORICAS CLINICAS.

En Concepto del Ministerio de Salud, de fecha cuatro (04) de Septiembre de 2018, por el cual se presenta este ente, manifiesta que con motivo a consulta de si es necesario entregar copia de la historia clínica para el respectivo tramite de reconocimiento de incapacidad médica y se informe quien debe tramitar el pago del incapacidad si el trabajador o el empleador, este ente manifiesta lo siguiente:

El ministerio expone la normativa que contempla la reserva legal que goza la información contenida en el documento objeto de consulta y que por ende hace inviable la exigencia efectuada por el empleador.

La Ley 23 de 1981 define la historia clínica como el registro obligatorio de las condiciones de salud del paciente. Es un documento privado sometido a reserva, que únicamente puede ser conocido por terceros previa autorización del paciente o en los casos previstos en la Ley. Al igual que la resolución 1995 de 1999, donde se dictan normas para el manejo de la historia clínica, y en su artículo 14 indica quienes pueden acceder a la información contenida en la historia clínica. De igual manera se encuentra tipificado en el artículo 10 de la Ley Estatutaria 1751 de 2015 y en el artículo 24 de la Ley 1437 de 2011, modificado por la Ley 1755 de 2015.

Así, afirma el Ministerio de Salud, que, definido el carácter de reserva legal que protege la historia clínica, el cual se encuentra contemplado en la normativa enunciada y en diferentes fallos Constitucionales, que tienen suficiente fuerza vinculante para obligar a todos los actores del sistema a respetar la reserva de la cual goza la historia clínica, se concluye que una empresa del sector privado o público en desarrollo de la obligación prevista en el artículo 1214 del Decreto Ley 019 de 2012, el cual dispone que el trámite de reconocimiento de incapacidades por enfermedad general y licencias de maternidad o paternidad, debe ser adelantado de manera directa, por el empleador ante las entidades promotoras de salud – EPS, y no puede solicitar copia de historias clínicas ni pretender acceder a ésta en su totalidad o parte de ella, toda vez que dicho documento es reservado y además porque a él no se ha previsto que tenga acceso el empleador, siendo esta la razón por la cual, es claro que para efectos de tramitar incapacidades y licencias, no es procedente que las EPS exijan a los empleadores y estos a los trabajadores, copia de la historia clínica.