Boletín Reforma Laboral
1. Contrato a término indefinido como regla general
Se reafirma el contrato a término indefinido como norma general. Se permite la contratación a término fijo o por obra/labor solo en circunstancias excepcionales y transitorias. Además, se incorpora la figura del preaviso voluntario por parte del trabajador con al menos 30 días de anticipación, sin sanción por omisión.
2. Contrato a término fijo y por obra o labor
El plazo máximo para contratos a término fijo se amplía a 5 años. Se mantiene el requisito de forma escrita. Las prórrogas se limitan: tras la cuarta renovación de un contrato inferior a un año, solo podrá prorrogarse por un año o más. Si no se cumplen requisitos formales o el trabajador continúa prestando servicios tras la obra, se presume contrato indefinido.
3. Eliminación de cambios en indemnizaciones
El proyecto aprobado en tercer debate no modifica las reglas actuales de indemnización por despido sin justa causa, por lo que se mantiene el esquema vigente.
4. Procedimiento disciplinario
El proyecto regula de forma clara el procedimiento para la imposición de sanciones disciplinarias. Establece la obligación del empleador de:
- Comunicar los hechos de forma escrita.
- Trasladar las pruebas que soportan la falta.
- Otorgar al trabajador un término no inferior a 5 días para ejercer su derecho de defensa.
- Emitir una decisión motivada.
Este procedimiento aplica exclusivamente para sanciones, como llamados de atención, suspensiones o multas, y busca garantizar el debido proceso dentro de la relación laboral.
5. Estabilidad laboral reforzada: pre pensionados y personas con discapacidad
El proyecto mantiene la protección para trabajadores en condiciones de estabilidad reforzada, especialmente en los siguientes casos:
a. Pre pensionados:
Están protegidos quienes se encuentren a menos de tres (3) años de cumplir los requisitos para pensionarse. Esto incluye tanto el régimen de prima media (semanas y edad) como el régimen de ahorro individual con solidaridad (capital o garantía mínima).
Para proceder con su desvinculación, se requiere autorización previa del Ministerio del Trabajo.
b. Personas con discapacidad sobreviniente:
Se protege a los trabajadores que, durante la ejecución del contrato, desarrollen una afectación física, sensorial, psíquica o intelectual que limite sustancialmente una o más actividades esenciales de la vida.
Se distingue entre:
- Discapacidad moderada a severa (reconocida por historia clínica, dictamen de medicina laboral o junta regional): activa la protección reforzada.
- Discapacidad leve o conocida desde antes del contrato: no genera estabilidad.
El empleador podrá despedir al trabajador solo si demuestra que no es posible la reubicación, y siempre que exista autorización previa del Inspector de Trabajo o del juez laboral.
Nota: Si la discapacidad era preexistente y se dejó constancia en el contrato, no se activa la estabilidad reforzada. Esto también aplica cuando el trabajador fue contratado precisamente en función de esa condición.
6. Nuevas licencias: citas médicas y asuntos judiciales
El texto aprobado incluye nuevas licencias remuneradas, que el empleador deberá conceder previa presentación del soporte correspondiente:
- Citas médicas: Aplica a urgencias y citas programadas, incluyendo condiciones asociadas al ciclo menstrual, enfermedades crónicas o tratamientos médicos continuados.
- Comparecencias judiciales o administrativas: Permite atender audiencias, diligencias u otras obligaciones derivadas de procesos judiciales o requerimientos de autoridades.
Estas licencias no podrán ser descontadas de vacaciones ni de días compensatorios, y deberán ser tratadas como tiempo efectivamente laborado.
7. Licencia de paternidad: sin modificaciones
Contrario a propuestas iniciales, la duración de la licencia de paternidad no se incrementa. Se mantiene en dos (2) semanas remuneradas, conforme a lo previsto en la Ley 2114 de 2021. No hay cambios adicionales en su extensión, condiciones o beneficiarios.
8. Subcontratación y Empresas Temporales
Se endurece la regulación sobre el uso de intermediarios y contratación temporal:
- Las empresas de servicios temporales no podrán cubrir necesidades permanentes del empleador usuario.
- Si se transgreden los límites, la empresa usuaria será considerada el verdadero empleador, con todas las obligaciones correspondientes.
- La empresa temporal podrá perder su autorización de funcionamiento si incurre en prácticas fraudulentas, evasivas o contrarias a la ley laboral.
9. Teletrabajo, trabajo remoto y auxilio de conectividad
El proyecto consolida distintas modalidades de trabajo a distancia, incluyendo:
a. Teletrabajo:
- Realizado de manera parcial o total fuera de la sede de la empresa.
- Puede combinar días presenciales y remotos (teletrabajo híbrido).
- Requiere acuerdo por escrito, garantías en riesgos laborales y respeto por la desconexión digital.
b. Trabajo en casa:
- Se define como una modalidad ocasional, transitoria y sin cambio en la naturaleza del contrato.
- Aplica cuando hay una instrucción del empleador ante situaciones temporales.
c. Trabajo remoto:
- Se presta exclusivamente de forma virtual, desde cualquier ubicación.
- Implica relación 100% digital, incluso en contratación y pagos.
d. Auxilio de conectividad digital:
- Monto: Igual al auxilio de transporte vigente ($162.000 para 2024).
- Aplica para trabajadores que ganen hasta dos (2) salarios mínimos y trabajen remotamente.
- No constituye salario, pero sí se tiene en cuenta para liquidaciones y aportes.
10. Nueva jornada y recargos
Una vez sea promulgada la ley, entrará en vigor la nueva jornada laboral, en los siguientes términos:
- Jornada: 42 horas semanales, distribuidas en 4 a 6 días.
- Jornada diurna: De 6:00 a.m. a 7:00 p.m.
- Jornada nocturna: De 7:00 p.m. a 6:00 a.m.
- Recargo dominical: Se establece en el 100%, con implementación gradual: 80% en 2025, 90% en 2026 y 100% en 2027.
El día de la familia ya no es obligatorio.
11. Prima adicional por crecimiento económico
A partir del 1 de enero de 2027, se crea una prima legal adicional a la tradicional, sujeta a condiciones de desempeño económico del empleador:
- Se pagará cuando el crecimiento económico contable del empleador supere el 4% respecto del ejercicio anterior.
- Su valor varía según el tamaño de la empresa:
- 20% de un SMLMV para microempresas y personas naturales.
- 30% de un SMLMV para pequeñas y medianas empresas.
- 40% de un SMLMV para grandes empresas.
Esta prima estará sujeta a reducción en el impuesto para el empleador. El Gobierno reglamentará la fórmula de medición del crecimiento económico y la productividad, así como los parámetros técnicos.
Importante: empleador y trabajador podrán acordar diferir su pago por mutuo acuerdo.
12. Contrato de aprendizaje: modificaciones clave
Se modifica el artículo 81 del Código Sustantivo del Trabajo, redefiniendo la naturaleza especial del contrato de aprendizaje y sus condiciones:
- Naturaleza jurídica: Se mantiene como una forma especial del derecho laboral, no subordinada, enfocada exclusivamente en formación.
- Duración: Máximo de 2 años, con fases lectiva y práctica.
- Formación dual:
- Primer año: mínimo 75% del SMLMV.
- Segundo año: 100% del SMLMV.
- Formación tradicional:
- Fase lectiva: mínimo 75% del SMLMV.
- Fase práctica: 100% del SMLMV.
- Universitarios: Si el aprendiz estudia y trabaja (mínimo 24 horas semanales en la empresa), su apoyo de sostenimiento no podrá ser inferior a un (1) SMLMV, sea formación dual o no.
Afiliaciones obligatorias
Durante la fase práctica o dual, el aprendiz deberá estar afiliado a:
- Riesgos laborales, según nivel de riesgo del cargo.
- Salud y pensiones bajo el régimen de trabajador dependiente.
Alcance y tipos de formación permitida
Aplica a:
- Formación técnica no formal.
- Técnicos profesionales, tecnológicos, profesionales universitarios.
- Aprendices del SENA.
Monetización de la cuota de aprendizaje
- Las empresas que no cumplan su cuota deberán pagar al SENA 1.5 SMMLV mensuales por aprendiz no contratado.
- Quedan exentas las empresas que hayan solicitado aprendices pero las instituciones educativas no los hayan suministrado.
- El 25% de estos recursos se destinará a formación técnica y tecnológica para jóvenes rurales, y el 25% restante al Fondo Emprender.
13. Prescripción de acciones laborales
El proyecto incorpora un régimen claro sobre prescripción:
- Acciones laborales: Prescriben en tres (3) años desde el momento en que la obligación se hace exigible o desde la finalización del contrato.
- Interrupción: Una reclamación escrita interrumpe la prescripción, pero esta solo se reinicia por un nuevo término de 3 años.
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La información contenida en el presente boletín es de carácter estrictamente informativo. Por lo tanto, para la toma de decisiones particulares sobre los temas que se comentan, se deberá contar con el auxilio del asesor experto en el tema pertinente.
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