CÁLCULO DE LA HORA DE TRABAJO EN LA REDUCCIÓN GRADUAL DE LA JORNA LABORAL
Mediante el Concepto 02EE2024410600000047075 del 16 de agosto de 2024, el Ministerio del Trabajo se pronunció sobre la implementación de la reducción de la jornada laboral prevista en la Ley 2101 de 2021, que redujo la jornada laboral semanal a 42 horas, las cuales pueden ser distribuidas de común acuerdo entre las partes, en 5 o 6 días a la semana, garantizando el día de descanso.
Al respecto, señaló que la norma prioriza el acuerdo entre el empleador y el trabajador, aunque el empleador puede unilateralmente implementar la distribución de la jornada laboral, así mismo, resaltó que la Ley permitió acoger la enunciada modificación de manera automática, a partir de la entrada en vigencia de la norma, o de forma gradual, reduciendo una hora la jornada semanal a partir de dos años, así:
En esta medida, el Ministerio enfatizó que el artículo 4 de la citada Ley prevé que en los artículos del Código Sustantivo del Trabajo en los que se referencie una jornada laboral de 48 horas, deben leerse como 42 horas, o aquellas establecidas según la implementación gradual. No obstante, resaltó que el empleador puede ordenar el trabajo suplementario y de horas extras, “(…) pagando los recargos ordenados por la ley”.
En otras palabras, si después del 15 de julio de 2024 el empleador requiere para el desarrollo de sus actividades más de 46 horas, deberá solicitar la autorización al Ministerio del Trabajo para ejecutar actividades en horas extras, siempre que haya implementado la reducción de la jornada laboral de forma gradual.
Dicho esto, la entidad indicó que en Colombia existen las siguientes jornadas permitidas: (i) jornada laboral ordinaria, (ii) jornada flexible y (iii) la jornada laboral por turnos de trabajo. En seguida, la síntesis de lo enunciado por el Ministerio del Trabajo respecto a las dos últimas modalidades enunciadas:
- Jornada flexible
La Ley 2101 de 2021 no prevé la distribución del trabajo diario, pero sí fija un mínimo de 4 horas diarias continuas y un máximo de 9 horas diarias. Así las cosas, el empleador puede en este tipo de jornada distribuir las horas, en atención a sus necesidades o mediante acuerdo con el trabajador, para ello el empleador debe tener en cuenta las siguientes condiciones:
“1. Que las horas laboradas deben ser distribuidas en máximo seis días a la semana.
- Que diariamente de manera variable si así se desea, la jornada como mínimo debe ser de cuatro (4) horas consecutivas y máximo nueve (9) horas.
- En esta jornada no hay lugar al pago de trabajo suplementario o también conocido como pago de horas extras.
- Que debe conceder al trabajador un día de descanso obligatorio remunerado semanal que puede o no coincidir con el domingo.
- Que las horas laboradas semanalmente no pueden sobrepasar las cuarenta y dos (42) horas semanales.
- Que las horas laboradas sean dentro de la jornada ordinaria de 6:00 a.m. a 9:00 p.m., tal y como lo dispone el artículo 2 de la Ley 1846 de 2017.”
- Jornada laboral por turnos de trabajo:
El Ministerio del Trabajo precisó que la norma establece tres modalidades en la jornada laboral por turnos, con los siguientes límites:
“1. Turno de trabajo sucesivo máximo 6 horas diarias y 36 horas semanales: articulo 161 Literal c del CS del T
- Turno de trabajo no sucesivo: artículo 165 CS del T Puede ampliarse en más de ocho (8) horas diarias o en más de cuarenta y ocho (48) horas semanales, siempre y cuando el promedio en tres semanas (144 horas) de como resultado ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) horas a la semana, promediando el trabajo desempeñado por el trabajador. Hoy día con aplicación de Ley 2101 de 2021.
- Turno en trabajos sin solución de continuidad (máximo 56 horas laboradas a la semana) artículo 166 del CS. del T”
En el caso de que las jornadas superen los límites establecidos por la ley, se generan sanciones a cargo del empleador, el pago del trabajo suplementario, de horas extras y recargos.
Dicho esto, señaló lo siguiente respecto a cada clase de trabajo por turnos:
Turno de trabajo sucesivo
Es una excepción a la jornada máxima legal que se puede establecer cuando (i) se acuerda entre las partes de forma temporal o definitiva, y (ii) cuando exista la necesidad de su implementación, ya sea en la totalidad de la empresa o en secciones sin interrupción. Igualmente, el empleador deberá tener en cuenta que:
- No es posible contratar la ejecución de dos turnos sucesivos en el mismo día, aun cuando exista consentimiento del trabajador.
- No se generan horas extras.
- No hay recargo nocturno, dominical y festivo.
- El trabajador tiene derecho a un día de descanso remunerado.
- La jornada máxima es de 6 horas diarias, y 36 horas semanales.
Turno de trabajo no sucesivo
Esta procederá cuando las actividades de la empresa o empleador no sean continuas, es decir, aquellas que pueden ser interrumpidas, y se destaca que, esta modalidad permite al empleador organizar los turnos de los trabajadores.
Para el cálculo de la jornada máxima en el año 2024, se debe tomar el promedio de tres semanas consecutivas de trabajo, medido en cualquier tiempo, y se entenderá que no se excede la jornada cuando se tenga un máximo 8 horas diarias promedio, 46 horas semanales máximo promedio, y cero horas extras. También, el trabajador tendrá derecho a un día de descanso remunerado.
Si supera el límite promedio de tres semanas, se genera una sanción a cargo del empleador, y quién está obligado a pagar al trabajador la remuneración del trabajo suplementario y de horas extras, y procurar la salud y seguridad del trabajador[1]. Lo anterior, ha sido precisado por la Corte Suprema de Justicia Sala Laboral. [2]
Trabajo por turno sin solución de continuidad
En esta clase de jornada se necesitan cumplir las siguientes condiciones: (i) que las actividades sean continuas o sucesivas, y que no puedan interrumpirse, (ii) las jornadas no pueden exceder de 56 horas a la semana, (iii) se debe acreditar en el Ministerio del Trabajo, Dirección Territorial o ante el Inspector del Trabajo de domicilio de la empresa, que por la naturaleza de la actividad que desarrolla no puede interrumpirse durante siete días a la semana[3].
En esta modalidad, el empleador puede indicar que el trabajador labore más de 8 horas al día, sin exceder de 56 horas a la semana. Si el empleador desconoce el límite legal, estará sujeto a las sanciones impuestas por el Ministerio del Trabajo y deberá pagar al trabajador las horas extras que superen el promedio.
Adicionalmente, las partes tienen la facultad de acordar la jornada laboral.
De otra parte, el Ministerio del Trabajo se pronunció sobre el trabajo suplementario o de horas extras, así:
El trabajo suplementario o de horas extras es aquel que supera la jornada pactada con el trabajador o la máxima legal, y puede establecerse por el empleador previa autorización del Ministerio del Trabajo[4]. No obstante, señaló la entidad que, las horas extras diurnas o nocturnas no podrán exceder de 2 horas diarias y 12 semanales, artículo 22 de la ley 50 de 1990.
Valor de la hora ordinaria laboral
El Ministerio del Trabajo precisó que la Ley que impartió la reducción de la jornada laboral no modificó el cálculo del valor de la hora ordinaria laboral. Por lo tanto, el valor de la hora ordinaria se halla luego de tomar el valor devengado por el trabajador y dividirlo entre las horas al mes permitidas. Dicho esto, la entidad precisó cómo sería la fórmula:
[1] Se recomienda consultar la Ley 1562 de 2012 relativa al Sistema de riesgos laborales y salud ocupacional.
[2] Sentencia Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Radicado No. 30.204 del 06 de marzo de 2007. M.P. Doctor Carlos Isaac Nader.
[3] Se recomienda consultar el Artículo 2.2.1.2.1.4 del Decreto Único Reglamentario 1072 de 2015 sobre actividades Ininterrumpidas, y la Resolución No 3455 de 2021 “Por la cual se asignan competencias a las Direcciones Territoriales y Oficinas Especiales e Inspecciones de Trabajo”.
[4] Art. 159 del Código Sustantivo del Trabajo, sobre el Trabajo Suplementario.
Tasas de liquidación de recargos
Teniendo en cuenta el valor de la hora del trabajador, se deben liquidar y pagar de forma independiente los recargos establecidos en el artículo 168 del C.S.T.:
- Recargo nocturno: 35%.
- Trabajo suplementario en domingos y festivos: 75%.
- Hora extra diurna: 25%.
- Hora extra nocturna: 75%.
Pago dominical y festivos
El empleador puede solicitar al trabajador que desempeñe su labor los domingos y festivos, cuyo recargo es de 1.75%, el cual debe reflejarse en la nómina del trabajador. Además, resaltó que de acuerdo con el artículo 179 del C.S.T., los domingos laborados deben contabilizarse en el mes calendario correspondiente.
Trabajo en domingo ocasional
Es aquel que se realiza dos o menos domingos de forma ocasional o excepcional, con un recargo de 1.75%. En este caso, el trabajador puede escoger entre: (i) la remuneración en dinero, y reflejarse en la nómina como un día adicional y 0.75% o, (ii) un descaso compensatorio que también implica que el 0.75% debe pagarse y reflejarse en nómina.
Trabajo en domingo habitual
Cuando un trabajador labore tres o más domingos al mes tendrá derecho al pago del 1.75% de recargo y el empleador está obligado a concederle un descanso remunerado en la semana siguiente al de su causación.
Trabajo en días festivos
El día festivo se liquidará como un descanso remunerado al trabajador, y en el caso de que el empleador requiera que sus trabajadores laboren los días festivos, deberá pagar 1.75% de remuneración por cada día festivo laborado, y con los recargos nocturnos o de horas extras según el caso.
[1] Se recomienda consultar la Ley 1562 de 2012 relativa al Sistema de riesgos laborales y salud ocupacional.
[2] Sentencia Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Radicado No. 30.204 del 06 de marzo de 2007. M.P. Doctor Carlos Isaac Nader.
[3] Se recomienda consultar el Artículo 2.2.1.2.1.4 del Decreto Único Reglamentario 1072 de 2015 sobre actividades Ininterrumpidas, y la Resolución No 3455 de 2021 “Por la cual se asignan competencias a las Direcciones Territoriales y Oficinas Especiales e Inspecciones de Trabajo”.
[4] Art. 159 del Código Sustantivo del Trabajo, sobre el Trabajo Suplementario.
