La Ley 2466 de 2025 incorporó una nueva obligación laboral para los empleadores del sector privado: contratar o mantener vinculadas personas con discapacidad dentro de su planta de trabajadores permanentes. Durante el primer año de vigencia la aplicación de la cuota tuvo carácter optativo; a partir del segundo año, esto es, desde el 26 de junio de 2026, los porcentajes y valores previstos por la ley serán de obligatorio cumplimiento.
¿Qué cambia?
La contratación de personas con discapacidad deja de ser únicamente una política voluntaria de inclusión o un mecanismo asociado a beneficios empresariales. Ahora se convierte en una obligación legal verificable, sujeta a fiscalización del Ministerio del Trabajo y con impacto directo en la gestión laboral, documental y de cumplimiento de las compañías.
¿A quiénes aplica y cómo se calcula la cuota?
- Empresas con hasta 500 trabajadores permanentes. Deberán contratar o mantener contratados al menos dos (2) trabajadores con discapacidad por cada 100 trabajadores permanentes.
- Empresas con 501 trabajadores en adelante. Deberán cumplir la cuota anterior hasta los primeros 500 trabajadores y, adicionalmente, vincular al menos un (1) trabajador con discapacidad por cada tramo adicional de 100 trabajadores.
- Base de cálculo. La obligación se determina sobre el total de trabajadores de carácter permanente, por lo cual no debe calcularse sobre personal ocasional, temporal o transitorio.
No se trata de una cuota meramente numérica
El cumplimiento no se agota con vincular a una persona para completar un porcentaje. La empresa debe estar en capacidad de demostrar que el proceso de inclusión fue real, que el cargo es compatible con las funciones asignadas y que se adoptaron los ajustes razonables requeridos para permitir el acceso, permanencia y desarrollo laboral de la persona vinculada.
Aprendices SENA y certificación oficial de discapacidad
Como medida práctica para facilitar el cumplimiento de la nueva obligación, las empresas pueden considerar la vinculación de aprendices SENA en condición de discapacidad, pues, aunque los aprendices no hacen parte de la base para calcular el número total de trabajadores permanentes, su vinculación sí puede computar para acreditar el cumplimiento de la cuota de inclusión laboral. Adicionalmente, cuando el aprendiz acredita una discapacidad igual o superior al 25%, la empresa puede obtener una reducción del 50% en la cuota de aprendizaje, lo que permite avanzar simultáneamente en el cumplimiento de ambas obligaciones. Para estos efectos, será indispensable contar con la certificación oficial de discapacidad, validar que el perfil sea compatible con las funciones a desarrollar y documentar el proceso de vinculación, acompañamiento y ajustes razonables, con apoyo del SENA, la ARL y el área de seguridad y salud en el trabajo.
Obligaciones prácticas para el empleador
- Certificación de discapacidad. Las personas vinculadas deberán contar con la certificación expedida conforme a las disposiciones del Ministerio de Salud y Protección Social.
- Reporte ante el Ministerio del Trabajo. Los contratos celebrados con personas con discapacidad deben reportarse dentro de los quince (15) días siguientes a su celebración a través del sitio electrónico del Ministerio del Trabajo.
- Ajustes razonables. El empleador deberá revisar las condiciones del cargo, herramientas, espacios, comunicación, capacitación, acompañamiento y demás medidas que permitan remover barreras físicas, comunicativas o actitudinales.
- Soporte documental. La empresa debe conservar evidencia de la identificación de cargos, proceso de selección, validación de certificaciones, ajustes implementados y seguimiento a la permanencia laboral.
¿Qué pasa si no es posible contratar en ciertos cargos o sectores?
Cuando por la naturaleza del cargo o del sector económico no sea posible contratar personas con discapacidad o invalidez, la empresa no debería limitarse a dejar constancia interna. La ley prevé que dicha situación debe informarse al Ministerio del Trabajo, por lo cual será necesario preparar una justificación técnica, objetiva y documentada.
Riesgo por incumplimiento
El incumplimiento de esta obligación puede dar lugar a actuaciones de inspección, vigilancia y control laboral, así como a las sanciones administrativas que correspondan. Además, puede generar observaciones en auditorías laborales, procesos de debida diligencia, revisiones de cumplimiento y evaluaciones de gobierno corporativo.
Recomendación
Las empresas obligadas deben iniciar de inmediato un diagnóstico de su planta permanente, determinar la cuota aplicable, identificar cargos compatibles, revisar trabajadores actualmente vinculados que puedan contar con certificación, diseñar una ruta de ajustes razonables y preparar el procedimiento interno de reporte ante el Ministerio del Trabajo.
La recomendación no es tratar esta obligación como una contratación aislada de último momento, sino integrarla a la estrategia de talento humano, seguridad y salud en el trabajo, inclusión laboral y cumplimiento normativo de la organización.
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